De overheid sleutelt regelmatig aan de regelgevingen rond arbeidsrecht. Zo komt het dat rechten en plichten van werknemers soms veranderen of verdwijnen. Of dat er nieuwe bijkomen. De berichtgeving in de media schept vaak (te) hoge verwachtingen of schrikt net af. Maar wat verandert er nu echt? We vroegen het aan juristen arbeidsrecht Bram Van Goethem en Dennis Soete. Ze werken beiden op de studiedienst van ACV Puls en lijsten voor ons enkele belangrijke veranderingen op waar werknemers voortaan mee in aanraking zullen komen.
1. Niet langer doktersbriefje nodig voor 1 dag ziekte
Eigenlijk bestaat er in de wet geen algemene verplichting om een medisch attest – beter bekend als doktersbriefje – in te leveren wanneer je afwezig bent door ziekte. Enkel als de werkgever dit vraagt, moeten werknemers zo’n attest voorleggen. In de praktijk staat deze regel bij zowat elke organisatie in het arbeidsreglement: een zieke medewerker staaft de afwezigheid met een doktersattest.
Die verplichting bezorgt vooral huisartsen een enorme belasting, waardoor de regering deze nieuwe regeling trof: voor de eerste dag ziekte is er geen doktersbriefje meer nodig. En dit tot drie keer per kalenderjaar.
“Voor de eerste dag ziekte is niet langer een doktersbriefje nodig. En dit tot drie keer per kalenderjaar.”
Uitzondering: bedrijven met minder dan 50 medewerkers kunnen van die regel afwijken, maar moeten daar wel eerst een nieuwe CAO voor afsluiten of hun arbeidsreglement aanpassen.
2. Officieel recht op deconnectie
In theorie heb je als medewerker vastgelegde werktijden waar je niet van afwijkt. In de praktijk blijkt dat mensen vaak langer geconnecteerd en bereikbaar blijven voor hun werkgever. Dit doet de mentale gezondheid van werknemers geen goed, dus de regering riep daarover een nieuwe regel in het leven.
“Bedrijven zéggen vaak ‘Je moet niet bereikbaar zijn’. Maar in de praktijk speelt er een heel ander verwachtingspatroon.”
Tegen april 2023 moet elke onderneming afspraken vastleggen over het deconnecteren en over het gebruik van digitale communicatiemiddelen. Dat dit officieel vastgelegd wordt, is belangrijk. Want vaak zéggen bedrijven ‘Je moet niet bereikbaar zijn’, terwijl er in de praktijk een heel andere cultuur en verwachtingspatroon speelt.
Ondernemingen moeten de nieuwe afspraken opnemen in een ondernemings-CAO of in het arbeidsreglement. Tenzij de sector overkoepelende afspraken vastlegt, en je bedrijf die volgt.
3. Opleidingsrecht nu echt individueel
Voorheen kregen ondernemingen een opleidingsrecht van vijf dagen per medewerker. Ze konden op ondernemingsniveau bekijken hoe ze die dagen verdeelden onder hun medewerkers. Dit verandert nu. Het opleidingsrecht wordt nu individueel opleidingsrecht, waardoor elke medewerker effectief een aantal dagen opleidingsrecht krijgt per jaar.
“Elke medewerker zal nu effectief recht hebben op een vast aantal dagen opleiding per jaar.”
Werknemers zullen in 2023 vier dagen individueel opleidingsrecht krijgen, vanaf 2024 zijn dat vijf dagen.
4. Je voltijdse werkweek op vier dagen presteren
Bedrijven die willen experimenteren met vierdaagse werkweken, konden dat wettelijk gezien moeilijk gedaan krijgen. Dat is nu veranderd.
“Het is niet zo dat je morgen bij je werkgever een vierdaagse werkweek kan gaan eisen.”
Let wel: dat betekent niet dat je als werknemer morgen een vierdaagse werkweek kan gaan eisen.
Eerst moet je organisatie de mogelijkheid invoeren om naar een vierdagenwerkweek te gaan. Wanneer de dagelijkse arbeidsduur daardoor boven de 9,5 uren komt, is er zelfs een CAO verplicht. Heeft jouw werkgever deze mogelijkheid ingevoerd, dan heb je als medewerker het recht om ze aan te vragen. Maar de werkgever kan ze ook dan nog altijd weigeren (mits motivatie).
5. Langer geboorteverlof voor partner
Baby op komst? Dan is er goed nieuws. Want het geboorteverlof voor partners van bevallen mama’s stijgt van 15 dagen naar 20 dagen verlof vanaf januari ’23.
“20 dagen geboorteverlof voor vaders en mee-moeders van baby’s die vanaf januari 2023 geboren worden.”
De verloning blijft op dezelfde manier gebeuren als voorheen: de eerste 3 dagen betaalt de werkgever, de overige dagen dekt het ziekenfonds.
6. Vervallen ecocheques? Consumptiecheques overtijd? Verleng ze!
Heel wat medewerkers gebruikten de ecocheques of consumptiecheques niet op tijd. De werkgever had die al betaald, dus dat geld ging verloren of naar de bedrijven die de cheques uitschrijven. Daar past de regering nu een mouw aan.
“Merk je dat je ecocheques, consumptiecheques of zelfs maaltijdcheques vervallen zijn? Binnen de drie maanden na de vervaldatum kan je ze verlengen.”
Merk je dat je ecocheques, consumptiecheques of zelfs maaltijdcheques vervallen zijn? Binnen de drie maanden na de vervaldatum kan je ze verlengen. De eerste keer is dit gratis, maar laat je ze nog eens verlengen, dan betaal je een bedrag van maximum vijf euro.
7. Geen uitkering meer bij tijdskrediet met motief voor deeltijdse werknemers
Er komen een aantal ingrijpende hervormingen van het tijdskrediet.*
Het gaat om het tijdskrediet met motief (bv. zorg voor kinderen tot 8 jaar, mantelzorg verlenen, een opleiding volgen, …), niet te verwarren met het thematisch verlof (ouderschapsverlof, medische bijstand of palliatief verlof).
Dit verandert er:
- Wie deeltijds werkt, zal voortaan geen uitkeringen meer ontvangen bij tijdskrediet met motief. Je moet minstens 12 maanden voltijds aan de slag zijn om daar nog recht op te hebben.
- Wil je voltijds tijdskrediet met motief kinderzorg opnemen, dan zal je voortaan maar een uitkering ontvangen tot het kind 5 jaar is. Voorheen was dat tot het kind 8 jaar werd. Neem je deeltijds tijdskrediet voor kinderzorg, dan blijf je de uitkering wel ontvangen tot het kind 8 jaar is.
- De duur van het tijdskrediet met motief kinderzorg vermindert: van 51 maanden naar 48 maanden.
- Voorheen kreeg je een toeslag op je uitkering vanaf 5 jaar anciënniteit. Deze toeslag op je tijdskrediet-uitkering verdwijnt (en dit geldt ook voor de leeftijdstoeslagen bij thematische verloven).
Deze nieuwe maatregelen hebben een zware impact als je weet dat 40 % van de deeltijds werkenden vrouwen zijn. En dat 79 % van de aanvragers van tijdskrediet voor kinderzorg ook vrouwen zijn. Dit neigt sterk naar een discriminerende maatregel.
*Op het moment van schrijven – december 2022 – is het Koninklijk Besluit hierover nog niet gepubliceerd in het staatsblad. Weinig kans dat er nog iets aan verandert, maar het kan.
8. Geen ruimte voor loonsverhoging
Voor de periode 2023 – 2024 is er geen marge voor loonsverhogingen. ’t Is te zeggen: er kan wettellijk niet onderhandeld worden over stijging van de lonen boven de index.
De ‘normale’ of geplande stijging van je loon volgens de index of je barema blijft gewaarborgd. De regering voorziet wel een optie voor bedrijven die hoge tot uitzonderlijk hoge winsten** boekten. Zij kunnen premies uitreiken aan hun medewerkers tot respectievelijk 500 en 750 euro.
Let op: er is geen enkele garantie dat jouw werkgever zo’n premie zal toekennen.
En goed om in het achterhoofd te houden: consumptiechecques tellen niet mee voor je pensioen of voor ziekte-uitkeringen.
**Op het moment van schrijven – december 2022 – is nog niet gedefinieerd wat men verstaat onder ‘hoge winsten’ en ‘uitzonderlijk hoge winsten’.
Ontvang onze nieuwsbrief vol tips en boeiende artikels
Wil jij graag op de hoogte blijven van het laatste carrière-advies? Meld je dan aan voor onze nieuwsbrief en ontvang wekelijks nuttige tips voor je carrière.