Grensoverschrijdend gedrag op het werk aanpakken of – beter nog – voorkomen
Als leidinggevende, manager of zaakvoerder heeft u tal van vaardigheden en technieken om uw onderneming goed te laten draaien. Maar hoe goed u uw vak ook kent, het zijn vooral intermenselijke aspecten die een belangrijke rol spelen bij het goed functioneren van uw team. En wanneer een team goed functioneert, dan zijn de resultaten ook aanzienlijk beter. Extra belangrijk dus, om goede sociale vaardigheden en dito teamcommunicatie bij uw leidinggevenden aan te wakkeren.
We gaan in gesprek met Lode Godderis, professor arbeidsgeneeskunde aan de KU Leuven. Zijn vakgroep onderzoekt de relatie tussen werk en gezondheid. Hij deelt met ons concrete inzichten en tips over hoe werkgevers of leidinggevenden best met grensoverschrijdend gedrag omgaan.
Pestsituaties gaan niet spontaan voorbij
Het allereerste aspect dat speelt bij pesterijen op het werk is tijd, en met name snelheid. Prof. Lode Godderis: “Het is belangrijk dat leidinggevenden ongewenst gedrag meteen detecteren en in de kiem smoren. Onderzoek leert dat pestsituaties niet spontaan over gaan. Integendeel: ze herhalen zich en verergeren doorgaans. Wanneer u als leidinggevende weet hebt van een ongewenste situatie, dan moet u actie ondernemen. Als de leidinggevende niet reageert, kunnen pester en teamleden dat zien als een stilzwijgende toestemming voor het pesten.”
Veiligheid en vertrouwen
Uit een recent onderzoek van StepStone blijkt dat 50 % vrouwelijke en 25 % mannelijke werknemers ooit last hadden van grensoverschrijdend gedrag. Dat is best veel, en het is niet ondenkbaar dat het ook in uw teams voorkomt – hoe positief uw bedrijfscultuur ook is.
Godderis: “Vaak ontstaat pesten door een op het eerste zicht onschuldig conflict waar niet op gereageerd werd of uit een stresssituatie die niet opgelost is geweest. Het is belangrijk dat u die beginnende situaties detecteert en bespreekbaar maakt.” Om probleemsituaties zo vroeg mogelijk op te merken, is het van belang om aandacht te hebben voor wat er speelt bij het team.
Praten, ja, maar hoe?
Teamleden moeten voelen dat u als leidinggevende een betrouwbaar aanspreekpunt bent om in alle veiligheid melding te kunnen maken van grensoverschrijdend gedrag. “Als bedrijf of organisatie is het goed om een duidelijk beleid te hebben en dit ook kenbaar te maken,” zegt Godderis, “u kan als leidinggevende van tijd tot tijd het onderwerp op de agenda van de teammeeting zetten en dit samen met het team bespreken. Op die manier maakt u heel duidelijk waar de grenzen liggen binnen uw organisatie en hoe het bedrijf omgaat met incidenten. Zo creëert u een werkomgeving die pesten ontmoedigt.”
Verbindend gesprek
Wanneer er zich toch grensoverschrijdend gedrag voordoet – of dreigt zich voor te doen, dan is het kwestie om dit meteen aan te kaarten. Godderis reikt daarvoor een handige gesprekstechniek aan met vier stappen. Hij zegt: “Dit is een beproefde manier om bemiddelingsgesprekken tot een goed eind te brengen. Ze heet ‘Verbindende communicatie’. Het vergt wat oefening, maar u kan dit bijvoorbeeld perfect thuis uitproberen, in gesprekken met uw kinderen of uw partner.”
Wanneer u deze gesprekstechniek aan het begin van een conflict toepast, voorkomt u vaak dat het tot formele klachten komt. Heel wat leidinggevenden passen hun eigen intuïtie toe, waarbij ze woorden en zinnen hanteren die al gekleurd zijn. Dat helpt niet als het aankomt op conflictoplossend communiceren. “Stuur die managers gerust naar een training,” moedigt Godderis aan.
| Een handig vierstappenplan Godderis: “Het voordeel aan deze gesprekstechniek is dat u loskomt van uw persoonlijke emoties en dat gevoel omzet in concrete zaken: wat is de waarneming, wat is de behoefte die niet vervuld is, waarom ben ik nu zo boos, en wat zou ik willen dat er gebeurt, wat is mijn ideale uitkomst. Dat maakt uw communicatie gerichter en effectiever.” Stap 1 – Ga als leidinggevende het gesprek aan en benoem de feiten. Bij het formuleren, kunt u uw eigen zintuigen als leidraad gebruiken: ‘Ik zie, ik stel vast, ik hoor’. Dit is de meest krachtige manier om een conversatie te starten. Mensen herkennen dit immers goed. Wanneer u als leidinggevende zou zeggen: ‘Iemand heeft mij verteld dat’, dan speelt u boodschapper, en dat roept negatieve emoties op. Oefen goed op deze eerste stap, want deze manier van communiceren bent u waarschijnlijk niet gewoon. Stap 2 – Verwoord daarna welk gevoel de feiten bij u oproepen als leidinggevende. ‘Ik ben bezorgd. Deze feiten verontrusten me sterk.’ Stap 3 – Koppel je gevoelens aan een behoefte die je hebt (Ik voel me … omdat ik …) en deel die mee aan uw gesprekspartners. Stap 4 – Stel als leidinggevende een heel concrete vraag naar de collega’s die in conflict liggen. Wat is uw concrete verwachting als leidinggevende en wat zijn de ‘next steps’ die men bereid is te nemen om het conflict op te lossen. |
Eerste hulp bij ernstige gevallen
Godderis maakt een kanttekening bij het toepassen van de vierstappentechniek. “Blijf u bewust van uw rol als leidinggevende. U bent geen hulpverlener,” waarschuwt hij, “wanneer zich ernstige feiten hebben afgespeeld, bent u niet als enige verantwoordelijk om dit op te lossen. Ken en respecteer uw eigen grenzen en kunnen, en laat u tijdig bijstaan door structuren en systemen die u daarbij ondersteunen.”
Denk daarbij aan een vertrouwenspersoon of preventieadviseur. Want ook het slachtoffer heeft op dat moment baat bij externe hulp. U kunt het slachtoffer wel helpen om de stap te zetten naar de preventieadviseur.” Bij kleine ondernemingen is er geen preventieadviseur in dienst, maar vervult een externe dienst als Idewe, Mensura of Liantis die rol.
