Gérer ou – encore mieux – éviter le harcèlement au travail
En tant que chef d’équipe, manager ou gérant, vous disposez de nombreuses compétences et techniques pour bien faire tourner votre entreprise. Mais vous avez beau connaître votre métier, ce sont surtout les aspects interpersonnels qui jouent un rôle important dans le bon fonctionnement de votre équipe. Et quand une équipe fonctionne bien, ses résultats s’en voient considérablement améliorés. Il est donc primordial de stimuler de bonnes compétences sociales et une communication d’équipe efficace chez vos supérieurs hiérarchiques.
Nous avons rencontré Lode Godderis, professeur en santé du travail à la KU Leuven. Son unité de recherche étudie les relations entre le travail et la santé. Il nous partage des idées et conseils concrets pour gérer le harcèlement en tant qu’employeur ou chef d’équipe.
Les situations de harcèlement ne s’arrêtent pas d’elles-mêmes
Quand il y a harcèlement au travail, le premier facteur est le temps, et plus particulièrement la rapidité. « Il est important pour les supérieurs hiérarchiques de détecter immédiatement le harcèlement et de le tuer dans l’œuf », explique le professeur Lode Godderis. « Les recherches nous apprennent que les situations de harcèlement ne s’arrêtent pas d’elles-mêmes. Au contraire : elles ont tendance à se répéter et à s’aggraver. En tant que supérieur hiérarchique, quand vous repérez une situation indésirable, vous devez agir immédiatement. Si le supérieur ne réagit pas, tant le harceleur que les membres d’équipe peuvent considérer son attitude comme une autorisation tacite du harcèlement. »
Sécurité et confiance
D’après une étude récente de StepStone, 50 % des employées et 25 % des employés auraient déjà été confrontés à du harcèlement. C’est beaucoup, et il ne faut donc pas sous-estimer la possibilité que cela arrive dans vos équipes – même si vous avez une culture d’entreprise positive.
Godderis : « Souvent, le harcèlement débute par un conflit à première vue innocent auquel on n’a pas réagi, ou une situation stressante qui n’a pas été solutionnée. Il est important de les détecter dès le début et d’en discuter. » Pour repérer ces situations problématiques au plus tôt, il est essentiel d’être très attentif-ve à ce qui se passe dans l’équipe.
En parler, oui, mais comment ?
Les membres de l’équipe doivent ressentir qu’en tant que chef d’équipe, vous êtes une personne de confiance à qui on peut signaler en toute sécurité un comportement relevant du harcèlement. « Une entreprise ou organisation se doit d’avoir une politique claire et de la faire connaître », affirme Godderis. « En tant que supérieur hiérarchique, vous pouvez mettre le sujet à l’agenda des réunions d’équipe de temps à autre, pour en discuter avec l’équipe. C’est l’occasion d’expliquer clairement les limites au sein de l’organisation, et comment celle-ci gère ce type d’incidents. Vous créez ainsi un environnement de travail qui décourage le harcèlement. »
Discussion non-violente
Si une forme de harcèlement surgit tout de même – ou menace de surgir, il s’agit d’en parler immédiatement. Godderis recommande une technique de discussion en quatre étapes. « Il s’agit de la ‘Communication non-violente’, une méthode éprouvée pour mener à bien les discussions de médiation », explique Godderis. « Elle requiert un peu de pratique, mais vous pouvez tout à fait la tester à la maison, dans des discussions avec vos enfants ou votre partenaire. »
Lorsque vous appliquez cette technique de discussion à un conflit naissant, vous évitez souvent d’en arriver à des plaintes formelles. De nombreux chefs d’équipe font appel à leur intuition, ce qui leur fait utiliser des mots et des phrases non neutres. Cela n’arrange pas les choses, dans le cadre d’une communication médiatrice. « N’hésitez pas à envoyer ces managers en formation », encourage Godderis.
| Un plan pratique en quatre étapes Godderis : « L’avantage de cette technique de discussion, c’est que vous vous libérez de vos émotions personnelles et transformez ces sentiments en éléments concrets : qu’est-ce qui est constaté, quel est le besoin non comblé, pourquoi suis-je si fâché maintenant, et qu’est-ce que j’aimerais voir se produire, quel est mon résultat idéal. Ceci rend votre communication plus ciblée et efficace. » Étape 1 – En tant que supérieur hiérarchique, initiez la discussion et énoncez les faits. Utilisez vos sens pour les formuler : ‘Je vois, je constate, j’entends’. C’est la façon la plus puissante de démarrer une conversation, car reconnaissable pour les gens. Si vous commencez par : ‘Quelqu’un m’a dit que’, vous jouez les messagers, et cela suscite des émotions négatives. Exercez-vous bien pour cette première étape, parce que vous n’êtes probablement pas habitué-e à communiquer de cette façon. Étape 2 – Ensuite, exprimez les émotions que vous insufflent les faits. ‘Je suis préoccupé-e. Ces faits m’inquiètent beaucoup.’ Étape 3 – Associez vos émotions à un besoin que vous ressentez (Je me sens… parce que je…) et partagez-les à nouveau avec vos interlocuteurs. Étape 4 – Posez une question très concrète aux collègues concernés par le conflit. D’autre part, posez-vous la question de savoir quelles sont vos attentes, en tant que chef d’équipe, et quelles sont les étapes suivantes à prendre pour solutionner le conflit. |
Que faire dans des cas graves ?
Godderis ajoute une petite mise en garde par rapport à l’application de la technique des quatre étapes. « Ne sortez pas de votre rôle de supérieur hiérarchique », conseille-t-il. « Vous n’êtes pas un intervenant psychosocial. Si des faits graves se sont déroulés, vous n’êtes pas seul-e responsable du règlement du problème. Connaissez et respectez vos limites et compétences, et faites-vous aider à temps par des structures et systèmes de soutien. »
Vous pouvez vous tourner vers une personne de confiance ou un-e conseiller-e en prévention, par exemple. Parce que la victime a elle aussi besoin d’une aide externe. Vous pouvez d’ailleurs l’aider à se mettre en relation avec le ou la conseiller-e en prévention. » Dans les petites entreprises, il n’y a pas de conseiller en prévention ; ce sont des services externes comme Idewe, Mensura ou encore Liantis qui jouent ce rôle.
