Solliciteren moet een snelle en gebruiksvriendelijke ervaring zijn voor kandidaten. Bij obstakels of onduidelijkheden tijdens het rekruteringsproces haken ze af. De werkgever die het handigst aanwerft, trekt meer talent aan. Hoe kunnen we AI slim inzetten bij het rekruteringsproces? En waarvoor is AI minder geschikt?
We nodigen Stefaan Van Weverberghe van Employer Marketingbureau Theme uit op de koffie. Hij benadrukt dat rekruterende bedrijven eerst de basis in orde moeten hebben: een goed functionerende jobsite. Van Weverberghe: “Het is belangrijk dat een jobsite echt een belevingssite wordt waar kandidaten niet enkel informatie vinden, maar waar ze ook actief in gesprek kunnen gaan. Bepaalde bedrijven moeten op dat vlak nog een lange weg afleggen. Ze hebben bijvoorbeeld nog geen eigen jobsite of hun site is geïntegreerd in de corporate site, die soms nog niet responsive is. Anderen zetten hun eerste stappen naar een echte candidate experience site, en dat is waar iedereen in de toekomst naartoe zal gaan.”
Een slimme bot speelt in op kandidaat
Een bekend voorbeeld van Artificial Intelligence (AI) is het gebruik van een chatbot. Ook voor rekrutering kan zo’n bot handig ingezet worden. Van Weverberghe: “Een chatbot die in de jobsite geïntegreerd is, kan heel concrete vragen beantwoorden waardoor een kandidaat niet zelf op zoek moet naar de Q&A-sectie van een site. Tegelijk leren chatbots zichzelf op basis van het surfgedrag waar een kandidaat naar op zoek is en kunnen ze proactief info op maat aanbieden. Een chatbot is vooral belangrijk in de oriënterende fase van het jobzoeken.”
AI ook interessant voor employee experience
AI komt bij rekruteren het meest van pas om bij het zoeken, screenen, informeren en activeren van kandidaten. Maar kan deze technologie ook nog later in het proces van pas komen? Van Weverberghe: “Niet alleen voor kandidaten, ook voor medewerkers kan een chatbot handig zijn. In de plaats van alle vragen te moeten gaan opzoeken op het intranet of ze te moeten stellen aan de HR-dienst, kan een chatbot ze snel beantwoorden. Zo kan de HR-dienst zich focussen op andere zaken.”
Selectie via AI: vergeet het menselijke aspect niet
Artificial Intelligence-technieken zouden makkelijk kandidaten kunnen screenen en selecteren op basis van een CV en skills. “Maar daarin schuilt wel een risico,” zegt Van Weverberghe, en hij legt uit: “het is goed mogelijk dat een kandidaat alle nodige skillsheeft. De vraag is of hij of zij als persoon binnen de organisatie past. En daarvoor is persoonlijk contact en een gevoelsmatige inschatting nodig: het menselijke aspect.”
Een tweede risico is dat goede kandidaten er toch tussenuit vallen als we de selectie aan AI overlaten. Hoe dan? Van Weverberghe: “kwalitatieve kandidaten kunnen bepaalde skills vandaag nog niet hebben, maar ze zouden die wel makkelijk kunnen aanleren. Dat is een belangrijke factor als het aantal goede kandidaten erg laag is, wat vandaag heel vaak het geval is.”
Conclusie: AI inzetten voor rekrutering is enkel zinvol als het hele rekruteringsproces doordacht, simpel, efficiënt en gebruiksvriendelijk is.
Meer rekruteringstips? Ontdek al onze inspirerende coffee talks!
