De toekomst van solliciteren: 7 opvallende trends die je als werkgever in jouw voordeel kunt gebruiken
De arbeidsmarkt is momenteel volop in beweging. De coronacrisis heeft de digitalisering van hr-processen een echte boost gegeven. Als werkgever ben je koortsachtig op zoek naar nieuw talent. En ook voor werknemers verandert er heel wat als het gaat om het vinden van werk en de manier van solliciteren. Het klassieke cv (met bijhorende motivatiebrief) en sollicitatiegesprek ruimen steeds meer plaats voor innovatieve sollicitatietools. Een overzicht.
1. Werkgevers worden een merk
Vanuit het standpunt van een sollicitant ontwikkelt de arbeidsmarkt zich momenteel ideaal. Omdat de concurrentie tussen bedrijven om de knapste koppen steeds heviger wordt, moet je als werkgever extra inspanningen leveren om je merk zo authentiek mogelijk te verkopen. Hoe? Door online authentieke informatie aan te bieden over je bedrijfscultuur, (flexibele) arbeidsomstandigheden en carrièremogelijkheden. Ook je eigen medewerkers krijgen een belangrijke rol bij het promoten van de employer brand en het opsporen van nieuwe collega’s.
2. Eigen medewerkers als recruiter
Een van de trends bij solliciteren en aanwerven is dat je eigen medewerkers via getuigenissen, (succes)verhalen en posts op sociale media een platform krijgen om potentiële collega’s te inspireren en aan te moedigen om te solliciteren. Met andere woorden: in het kader van de huidige schaarste op de arbeidsmarkt is personeelswerving in veel bedrijven en organisaties een aandachtspunt voor alle medewerkers geworden, en niet enkel meer voor de personeelsafdeling. Zo krijgt personeelswerving ook een menselijker en persoonlijker gezicht.
3. Digitale marktplaats van vacatures
De tijd van het omcirkelen van een vacature in de krant ligt al een tijdje achter ons. Vandaag moeten bedrijven online goed zichtbaar zijn, via onder meer vacatureportalen of professionele netwerkgroepen. Deze databanken fungeren als ‘marktplaats’ voor werkgevers, recruiters en sollicitanten, waarbij digitale opzoek- en selectietools de matching tussen deze partijen aanzienlijk vergemakkelijken. Via artificiële intelligentie en big data kun je ook op een proactieve manier geschikte jobs voorstellen aan specifieke groepen van sollicitanten, die op hun beurt diverse digitale kanalen kunnen inzetten om verwittigd te worden over interessante vacatures.
4. Solliciteren via WhatsApp
Voor veel sollicitanten zijn pen en papier vandaag vervangen door toetsenbord en smartphone. Het hoeft dan ook niet te verbazen dat bijvoorbeeld WhatsApp steeds populairder wordt als sollicitatiekanaal. Via het invullen van enkele vragen of het gebruik van bevestigingsbuttons wordt het nieuwe kandidaten erg makkelijk gemaakt om hun interesse voor een vacature aan te geven. Snel, efficiënt en klantgericht!
5. Het belang van videosollicitaties
Het gebruik van nieuwe digitale kanalen is slim, maar kan er tegelijk ook voor zorgen dat de menselijke factor bij solliciteren op de achtergrond raakt. Kandidaten mogen niet afgeschrikt worden om digitale selectiesystemen te gebruiken. Om de mens centraal te laten staan, zijn videosollicitaties een prima oplossing. Met een video heb je als werkgever binnen een paar minuten een goed beeld van je sollicitant en wat hij of zij voor je organisatie kan betekenen.
We zetten alle voordelen graag op een rij:
|
Door de coronacrisis is het gebruik van deze technologie in een stroomverstelling gekomen. We verwachten dat deze trend de komende jaren zeker zal groeien. Let wel: videosolliciteren vraagt van beide partijen de nodige voorbereiding en het nodige aanpassingsvermogen. Het blijft immers een andere manier van solliciteren dan een face-to-facegesprek.
6. De motivatiebrief: voorgoed verleden tijd?
Misschien zijn we wat streng met deze stelling, maar feit is dat het belang van een motivatiebrief bij sollicitaties stilaan afneemt. Bedrijven die met recruitment software werken, scannen een cv om op basis hiervan sollicitanten te selecteren. Ook via andere professionele netwerkgroepen kun je als werkgever de skills van kandidaten screenen. We raden sollicitanten dan ook aan om meer energie en tijd te besteden aan een zorgvuldig uitgewerkt en gestructureerd cv, dan aan een motivatiebrief die wellicht in de (al dan niet virtuele) prullenmand verdwijnt.
7. Artificiële intelligentie rules!
Een robot die een cv screent? Check! Een chatbot die de hr-afdeling bijstaat in advies aan sollicitanten? Check! Online assessments als dankbare bron van big data? Check!
AI, chatbots en online screeningtools zijn geen bedreiging voor werkgevers en kandidaten. Integendeel, ze bieden belangrijke voordelen. Zoals – voor werkgevers – een zeer efficiënte (pre)selectieprocedure, of – voor kandidaten – een aftoetsing op basis van objectieve criteria.
Die kandidaten moeten van tevoren wel goed nadenken hoe ze hun cv of motivatiebrief het best opstellen. Want de filters van screeningsoftware leggen de lat hoog op vlak van het gebruik van bepaalde termen.
En wat gedacht van chatbots die jouw hr-afdeling kan inzetten om op een laagdrempelige manier kandidaten te oriënteren naar de ideale vacature of om een voorselectie te maken? Deze onvermoeibare 24/7 eerstelijnshulp kan recruiters en hr-medewerkers ontlasten van bepaalde routinetaken, zodat ze meer tijd krijgen voor het menselijke contact met sollicitanten. En zo ontstaat en win-winsituatie voor alle partijen.
