Meer diversiteit in uw bedrijf. Graag, maar hoe?
Heel wat werkgevers staan positief tegenover een meer diverse werkomgeving. Alleen lijkt dat moeizaam in de praktijk om te zetten. We vragen concrete tips aan Hassan Al Hilou. Hij is auteur, keynote speaker en consultant voor bedrijven die gaan voor diversiteit & inclusive change.
Innovatief en winstgevend
Hoewel het in eerste instantie comfortabeler voelt voor medewerkers om samen te werken met collega’s die een gelijkaardige culturele achtergrond hebben, blijken divers samengestelde teams een pak vernieuwender en creatiever uit de hoek te komen. Bovendien zijn dergelijke teams meer gefocust op feiten, en baseren ze hun beslissingen minder op aannames of oordelen, zo wijst Amerikaans onderzoek uit.
Ook het World Economic Forum benadrukt de voordelen van diversiteit binnen bedrijven. Hoe groter de diversiteit, hoe innovatiever en winstgevender ondernemingen zijn. De smeltkroes van al die verschillende ervaringen, achtergronden en culturen, zorgt voor een frissere, realistischere kijk op de werkelijkheid.
Een spiegel van de samenleving
Hoe divers onze samenleving ook is, het bedrijfsleven is allesbehalve een spiegel van de maatschappij. De polariserende politiek die wereldwijd in opmars is en de bijhorende focus op negatieve berichtgeving in de media, helpen daar niet bij. Toch is het overduidelijk dat een divers palet aan medewerkers een gunstige impact heeft op winst en efficiëntie.
“Wist u dat België elk jaar 1 % meer divers wordt. In crèches is het aantal kinderen met een migratieachtergrond momenteel 70 %,” vertelt Hassan Al Hilou. “Ondernemers die dit als een kans zien en vooruit denken, beseffen dat dát hun toekomstige medewerkers en klanten zijn. Zij zullen die war on talent winnen.”
Charter ondertekenen en klaar?
Het blijft voor ondernemingen moeilijk om mensen aan te werven die niet meteen ‘op hen lijken’, en dat ís ook moeilijk te doorbreken, omdat het in de menselijke psychologie zit om dit te doen. Maar wanneer bedrijven dit patroon onder ogen zien en hun employee experience aanpassen, lukt dit wel.
“Sommige bedrijven tekenen een diversiteitscharter en vragen zich vervolgens af hoe het komt dat er niets verandert,” vertelt Al Hilou. “Ik hou niet zo van dat soort charters. Het zijn lege woorden als een bedrijf er niet écht iets mee doet. Ondernemers zouden hun bedrijfsvoering kritisch moeten bekijken en inclusiviteit in de cultuur integreren.”
Hassan Al Hilou geeft de startup scene als voorbeeld: die bestaat vooral uit jonge ondernemers die uit middenklassegezinnen komen, jongeren die veelal een startbudget of ondersteuning achter de hand hebben. Al Hilou: “Elke ondernemer weet dat starters het moeten hebben van friends, family & fools. Maar wat als die friends en family geen rooie duit hebben? Wat als dat middenklasse-netwerk ontbreekt? Als bedrijf kan u de keuze maken om kansen te geven aan mensen die de drive hebben om iets te doen, om iets te verwezenlijken – en niet zozeer omwille van hun afkomst. Kijk om u heen, zie de jongeren uit de stad, merk dat potentieel op en word zelf de ‘fools & friends’ die ze missen.”
Politiek correct versus inclusief
Een charter rond diversiteit onderschrijven, betekent dus niet dat een bedrijf goed bezig is. Ook initiatieven als de ‘week van de diversiteit’ doen weinig meer dan oppervlakkig wat bewustzijn creëren. Het toont hoogstens dat u politiek correct bent, maar wat echt impact heeft, zijn de acties die uw bedrijf onderneemt.
“Het is goed bedoeld, zo’n week van de diversiteit, maar het is vooral windowdressing naar de buitenwereld toe,” stelt Al Hilou. “Diversiteit betekent niet: iets toevoegen aan het bestaande systeem. Het betekent: een nieuw systeem, een vernieuwde, inclusieve manier van werken. Kijk als organisatie naar binnen: wat dóet u als werkgever en hoe kan het nog beter? Van de manier waarop u nieuwe medewerkers zoekt, over hoe beslissingen genomen worden, tot welke drankjes er bij de vrijdagse borrel geserveerd worden.”
Diversiteitsdruk
Is het een goed idee om bestaande medewerkers met een divers profiel naar hun noden te polsen? Volgens Hassan Al Hilou alvast niet. “Er bestaat zoiets als diversiteitsdruk,” legt hij uit. “Dat betekent dat bepaalde mensen die tot een minderheid behoren, helemaal geen zin hebben om de spreekbuis van die minderheid te worden. Ze willen gezien worden als een individu dat naar waarde geschat wordt. Ze willen het hebben over de inhoud van hun werk, over hun vaardigheden, niet over hun afkomst, hun geaardheid of hun gender.”
Niet het zoveelste gesprekje-met-de-medewerker-met-andere-roots, dus, maar hoe start een zaakvoerder of manager dan wel met het creëren van een inclusieve werkomgeving? “Laat een externe persoon met een frisse blik naar uw organisatie kijken en screenen wat de noden zijn,” oppert Al Hilou. “Ik ervaar zelf dat dit van een objectieve buitenstaander sneller aanvaard wordt. Breng op die manier in kaart wat uw bedrijfsvoering inclusief kan maken. En teken daarna, samen met de externe coach én de eigen medewerkers een stappenplan dat innovatie brengt.”
Jobinterviews en vrijdagsborrels: de tips van Hassan
Hassan Al Hilou begeleidt op dagelijkse basis ondernemers die willen gaan voor futureproof inclusieve organisaties. Voor hen schreef hij het boek ‘Stop met huilen, de kracht van diversiteit’. Het is een boek dat hij exclusief voorbehoudt voor organisaties die het traject volgen. Toch wil hij enkele concrete tips delen die drempelverlagend zijn voor medewerkers van alle pluimage.
- Zoek nieuw talent op plaatsen waar zich dat talent ook echt bevindt. Stap bijvoorbeeld zelf op jongerenorganisaties af of connecteer via technologie die ze dagelijks gebruiken. Waarom bijvoorbeeld geen kandidaturen aanvaarden via WhatsApp?
- Zorg bij jobinterviews altijd voor een divers panel. De aparte kijk op een kandidaat kan verrijkend zijn. Ook kandidaten zullen zich beter begrepen en meer relaxed voelen als er iemand voor hen zit waarin ze zich herkennen.
- Doe een check bij uw vacatures – en bij uitbreiding bij alle bedrijfscommunicatie – en gooi terminologie overboord die bepaalde groepen uitsluit. Neem nu als simpel voorbeeld: moedertaal: Nederlands. Haal het woord ‘moeder’ weg, en u schrikt divers talent niet langer af.
- Afterwork borrels of personeelsfeestjes zijn dé plekken om banden te smeden of ideeën te doen ontstaan … voor wie mee kan borrelen, tenminste. Voorzie als non-alcoholische optie méér dan standaard fruitsap. Wedden dat heel wat medewerkers een cava 0% of een heerlijke mocktail erg zullen kunnen smaken?
- Zet diverse profielen op belangrijke rollen. Jongere generaties kijken op naar rolmodellen en herkennen zich erin.
Meer lezen?
- Hassan geeft als boekentip nog het interessante boek ‘The Culture Map’ mee van Erin Meyer.
- Hijzelf pende zijn persoonlijke verhaal neer in ‘Ik ben Hassan, ondernemer van mijn eigen leven.’
- Volg ook de vzw Capital die Hassan heeft opgericht om Brusselse jongeren te empoweren.
