Hoe overtuig je een kandidaat om voor jouw bedrijf te kiezen?
7 tips van een recruiter
De arbeidsmarkt is de voorbije jaren stevig veranderd. “Vroeger moest de kandidaat tijdens een sollicitatiegesprek de allerbeste versie van zichzelf tonen, want de concurrentie was groot,” zegt recruiter Marjolein Faes. “Vandaag is het eerder omgekeerd: bedrijven moeten alles uit de kast halen om kandidaten aan te trekken.” Hoe pak je dat aan? 7 tips om de juiste mensen te vinden én te houden.
Bied flexibiliteit en respecteer de werk-privébalans
Glijdende werkuren, thuiswerk… “Een goede werk-privébalans is voor de meeste kandidaten een topprioriteit”, zegt Marjolein Faes, oprichter van MRJ Rekrutering en Selectie en stress- en burn-out coach. “Ik kan hen daarin alleen maar gelijk geven.” Steeds meer mensen zoeken ook bewust een viervijfde of drievijfde functie. “Dat vraagt out-of-the-box denken, want vaak ligt er wel een fulltime takenpakket op tafel. Maar waarom geen twee parttimers aannemen in plaats van één fulltime? Het werk iets anders organiseren kan je net gelukkige werknemers opleveren.” Bedrijven die flexibiliteit bieden, trekken flexibelere kandidaten aan. “Wie ’s ochtends zonder stress de kinderen naar de crèche kan brengen, wil gerust een kortere lunchpauze of ’s avonds wat langer doorwerken. Toon dat er opties zijn. Zonder flexibiliteit haken kandidaten af.”
Employer branding gaat over mensen
Het financiële plaatje telt, maar is lang niet alles. “Kandidaten willen vooral weten of de normen en waarden van een bedrijf bij hen passen”, zegt Marjolein Faes. “Duurzaamheid komt vaak ter sprake, maar nog belangrijker is: hoe gaat een bedrijf met mensen om? In eerste gesprekken krijg ik vaak vragen als: wat gebeurt er als iemand langdurig ziek wordt? Zo’n vragen moedig ik alleen maar aan.” Aandacht voor het intermenselijke is vandaag cruciaal. Hoe je dat als bedrijf geloofwaardig overbrengt? “Door levensechte verhalen te delen. Vertel hoe jullie een collega na een burn-out hebben ondersteund. Authentiek zijn spreekt aan en schept meteen een band.”
Luister actief en stel de juiste vragen
Een goed sollicitatiegesprek gaat verder dan een standaardlijstje. “Typische vragen die vooral focussen op talenten en ervaringen vind ik spijtig. Je mist zo een groot stuk van de mens die je in jouw bedrijf wil binnenhalen.” Natuurlijk is ervaring relevant, maar luister vooral naar wat een kandidaat zoekt. “Stel open interessevragen: hoe belangrijk is werk-privébalans voor jou? Hoe ziet die balans er voor jou uit? Hoe besteed je je vrije tijd? We zijn allemaal mensen die graag gehoord worden. Toon interesse in de persoon achter het cv. Zo ontdek je niet enkel wat iemand echt wil, maar laat je ook zien wat voor bedrijf je bent.”
Neem twijfels weg
Twijfelt een persoon tussen jouw bedrijf en een ander? “Pols dan naar waarom een ander aanbod aantrekkelijk lijkt. Zo kan je beter inspelen op die twijfels, al stel je die vraag liefst nog voor er een voorstel op tafel ligt.” Wees eerlijk, ook over je niet kan bieden. “Anders vertrekt iemand toch snel. Wat iemand belangrijk vindt, is trouwens heel persoonlijk. Ik schreef ooit een vacature met: leuke teamsfeer, vijf teambuildings per jaar en een sterrenetentje met Kerstmis. Iemand reageerde: dat sterrenrestaurant hoeft voor mij niet. Elke rekrutering is een persoonlijk verhaal, van eerste gesprek tot onboarding.”
Communiceer open over doorgroeikansen en loonpakket
Doorgroeimogelijkheden en opleidingen zijn voor sommigen belangrijk, voor anderen minder. “Ik merk dat veel werkzoekenden vooral focussen op: kan ik voldoende tijd vrijmaken voor mijn gezin en hobby’s? Doorgroeimogelijkheden komen later wel. Of niet”, zegt Marjolein. Voor bijscholingen geldt één constante. “De werkgever moet ervoor betalen.” Het financiële plaatje doet ertoe. “Ik schrik soms van de onrealistische verwachtingen, vooral bij starters. Dan ga ik graag in gesprek: vanwaar komt jouw idee? Ik zie het als mijn taak als recruiter om een realistisch beeld te schetsen én uit te leggen wat een bedrijf in de plaats kan bieden. Vaak zien kandidaten dan nieuwe kansen.”
Volg altijd op en geef feedback
Een van de grootste ergernissen bij kandidaten? Radiostilte na een sollicitatiegesprek. “Ook al is het antwoord negatief of heb je nog geen nieuws, laat iets weten,” raadt de recruiter aan. Geef waar mogelijk constructieve feedback. “Dat gebeurt te weinig, vaak door tijdsdruk. Maar standaardafwijzingen werken enorm demotiverend. Feedback geven hoort bij je taak als recruiter. Het wordt enorm gewaardeerd én zorgt ervoor dat kandidaten positief over je bedrijf blijven praten, zelfs al kregen ze de job niet. En wie weet past een volgende vacature wél perfect. Dan wil je dat die kandidaat opnieuw aan jou denkt.”
Onboarding is meer dan een welkomstmail
Het werk stopt niet na de aanwerving. Een goede onboarding is cruciaal voor succes. “Zorg dat een nieuwe collega zich welkom voelt, niet alleen op dag één, maar ook in de weken erna,” zegt Faes. “Voorzie een vertrouwenspersoon die alle vragen opvangt en het nieuwe teamlid die eerste weken wegwijs maakt. Te vaak klinkt het: “kom maar vragen als er iets is”, maar niet iedereen durft dat.” Goed beginnen is écht half gewonnen. “Als iemand zich meteen welkom voelt, is de kans veel groter dat hij of zij blijft.”
Tekst: Lynn Guillaume
