Screening des réseaux sociaux : à faire ou à ne pas faire ?
Dans notre monde numérique, il est tentant pour les recruteurs de « jeter un coup d’œil » sur les réseaux sociaux des candidats. Une vérification rapide sur LinkedIn, Instagram ou Facebook peut donner des informations intéressantes. Mais jusqu’où pouvez-vous aller dans ce domaine ? Et le screening des réseaux sociaux est-il vraiment aussi utile qu’il n’y paraît ?
Qu’est-ce que le screening des réseaux sociaux ?
Le screening des réseaux sociaux consiste à effectuer quelques vérifications en ligne avant d’entamer la procédure de recrutement. Les recruteurs vérifient les profils en ligne des candidats, avant même un premier entretien. Habituellement, cela se fait par le biais de réseaux professionnels tels que LinkedIn, mais de plus en plus de canaux privés tels que Facebook, Instagram et autres sont également examinés. Généralement sans que le candidat ne s’en rende compte. Les raisons sont diverses : de la double vérification des informations professionnelles à l’évaluation de la personnalité d’une personne, en passant par la détection de signaux d’alarme, tels que des déclarations discriminatoires, un comportement inapproprié ou des signes de consommation abusive d’alcool et de drogues.
Quelle est l’importance des réseaux sociaux d’un candidat ?
Il ne fait aucun doute que les réseaux sociaux ont une influence sur la procédure de sélection. Des études montrent que 70 % des employeurs vérifient les réseaux sociaux des candidats. Plus de la moitié ont déjà rejeté au moins un candidat sur la base de ce qu’ils y ont trouvé. LinkedIn reste l’outil de filtrage le plus utilisé. Aujourd’hui, un profil LinkedIn fait office de deuxième CV, qui, en plus de l’expérience professionnelle, permet également d’analyser le réseau, les publications et les recommandations d’une personne. Un profil bien soigné peut faire la différence. D’autres plateformes telles que Facebook, Instagram, TikTok ou X donnent un aperçu de la personne qui se cache derrière le CV. Il est intéressant de noter que des études montrent que les principaux freins pour les recruteurs ne sont pas nécessairement l’alcool ou les drogues. Les candidats qui sont trop imbus d’eux-mêmes ou qui partagent des opinions extrêmes sont plus susceptibles d’être mis à l’écart.
Différences par fonction, secteur et niveau
Le poids des réseaux sociaux varie en fonction du contexte. Pour les postes en marketing et communication, un profil vif et créatif peut être un atout. C’est différent dans les positions financières ou juridiques. Discrétion et neutralité y sont les maîtres-mots. Le secteur joue également un rôle. Dans le secteur privé, le screening des réseaux sociaux est plus courant que dans le secteur public, où des règles de confidentialité plus strictes s’appliquent. Plus la fonction est élevée, plus on s’attardera sur le profil en ligne de la personne. Un CEO est plus susceptible d’être jugé sur un ancien tweet qu’un stagiaire.
Les pièges du screening des réseaux sociaux
Le screening des réseaux sociaux peut sembler prometteur, mais il n’est pas sans risques. Les profils en ligne fournissent rarement une image complète ou objective d’un candidat. Les recruteurs courent le risque, consciemment ou inconsciemment, de rechercher des informations qui confirment leur première impression. Une opinion audacieuse ou un mème déplacé de 2014 peut encore affecter les opportunités d’une personne aujourd’hui, même si ces activités ne sont absolument pas pertinentes pour la fonction recherchée. Il y a également des risques de discrimination. Au cours de ces vérifications, les employeurs tombent sur des informations sur la religion, l’orientation sexuelle, l’âge ou l’origine ethnique : des facteurs qui ne sont pas légalement autorisés à jouer un rôle dans les procédures de recrutement. Et puis il y a l’aspect vie privée. Les candidats s’attendent à juste titre à ce que leur vie personnelle en ligne ne joue aucun rôle dans leur recherche d’emploi. Le screening des réseaux sociaux peut nuire à la confiance. Les bons recruteurs regardent vers l’avenir, pas vers le passé. Une photo de la vie étudiante ne devrait jamais peser plus lourd que la motivation, les compétences et le potentiel de croissance d’un candidat.
Do’s & don’ts pour les recruteurs
En tant que recruteur, si vous souhaitez malgré tout vous lancer dans le screening des réseaux sociaux, gardez ces règles empiriques à l’esprit :
À faire :
- Fixez-vous des objectifs et des critères clairs à l’avance.
- Traitez tous les candidats de la même manière et notez la façon dont vous réalisez ce screening.
- Concentrez-vous sur du contenu pertinent sur le plan professionnel (comme LinkedIn).
- Soyez transparent et discutez des résultats avec votre candidat s’ils sont pris en compte dans votre décision.
À ne pas faire :
- Ne faites pas de screening des réseaux sociaux avant le premier entretien pour éviter tout préjugé.
- Ne tirez pas de conclusions basées sur des publications individuelles ou anciennes.
- N’envoyez pas de demandes d’amis. Restez professionnel.
- N’excluez personne sur la base d’informations non pertinentes.
Texte : Lynn Guillaume
