Plus de diversité dans votre entreprise : comment s’y prendre ?
Bon nombre d’employeurs sont favorables à l’idée d’un environnement de travail plus diversifié. Le hic, c’est que cette envie n’est pas si facile à mettre en pratique. Nous avons demandé des conseils concrets à Hassan Al Hilou. Auteur et conférencier, il travaille aussi comme consultant pour des entreprises qui veulent introduire plus de diversité et des changements inclusifs.
Innovation et rentabilité
A priori, il semble plus facile de collaborer avec des collègues au contexte culturel similaire. Pourtant, il semblerait que les équipes de composition diversifiée aient une approche plus innovante et créative. En outre, d’après une étude américaine, ces équipes basent davantage leurs décisions sur des faits, et moins sur des suppositions ou des opinions.
Le Forum Économique Mondial souligne lui aussi les avantages de la diversité dans les entreprises. Plus la diversité est grande, plus les entreprises sont innovantes et rentables. Car le melting-pot d’expériences, origines et cultures aboutit à une perception plus réaliste et ouverte de la réalité.
Un miroir de la société
Notre société a beau être diversifiée, cette réalité n’est absolument pas reflétée dans le monde de l’entreprise. Et ce ne sont pas les politiques polarisantes qui émergent dans le monde entier, ni l’orientation négative des nouvelles dans les médias qui arrangeront la situation. Pourtant, il est clair qu’une équipe de collaborateurs diversifiée rime avec augmentation de la rentabilité et de l’efficacité.
« Saviez-vous que la Belgique est chaque année 1 % plus diversifiée ? Dans les crèches, le taux d’enfants issus de la migration est aujourd’hui de 70 % » affirme Hassan Al Hilou. « Les entrepreneurs qui anticipent et considèrent cette réalité comme une opportunité comprendront que leurs futurs collaborateurs et clients se trouvent là. Ce sont eux qui gagneront cette guerre des talents. »
Signer une charte, vite fait bien fait ?
Pour les entreprises, embaucher des personnes qui ‘ne leur ressemblent pas’ reste un défi. Ce schéma est compliqué à rompre, parce qu’il s’agit d’un comportement ancré dans la psychologie humaine. Mais quand les entreprises acceptent de voir les choses en face et adaptent leur employee experience, cela change la donne.
« Certaines entreprises se contentent de signer une charte de diversité et se demandent ensuite pourquoi rien ne change », explique Al Hilou. « Je ne suis pas fan de ce type de charte. Ce sont souvent des mots creux qui ne sont pas mis en pratique par l’entreprise. Les entrepreneurs devraient examiner leur gestion d’entreprise d’un œil critique et intégrer l’inclusivité dans leur culture. »
Hassan Al Hilou évoque le monde des start-ups en guise d’exemple : la plupart d’entre elles sont composées de jeunes entrepreneurs issus de la classe moyenne, des jeunes qui disposent souvent d’un budget de départ ou ont bénéficié de soutien. « Tous les entrepreneurs savent que les starters s’appuient souvent sur leur famille, leurs amis et autres sympathisants. Mais quid si votre famille ou vos amis n’ont pas un rond ? S’il vous manque ce réseau de classe moyenne ? En tant qu’entreprise, vous pouvez choisir de donner une chance à des personnes motivées à agir, à réaliser quelque chose – quelles que soient leurs origines. Regardez autour de vous, remarquez ces jeunes citadins, décelez leur potentiel et devenez cette base de soutien qui leur manque. »
Politiquement correct vs. inclusif
Ce n’est donc pas parce qu’une entreprise signe une charte de diversité que son travail est terminé. De même, des initiatives come ‘la semaine de la diversité’ ne font rien de plus qu’un peu de sensibilisation superficielle. Au meilleur des cas, vous prouvez que vous êtes politiquement correct, mais ce sont les actions réellement entreprises par votre organisation qui ont de l’impact.
« Une semaine de la diversité, c’est une initiative qui part d’une bonne intention. Mais il s’agit surtout de faire bonne figure », constate Al Hilou.
« La diversité, ce n’est pas un élément qu’on ajoute au système. C’est plutôt instaurer un nouveau système, un nouveau mode de travail inclusif. Analysez plutôt ce qui se fait déjà en interne dans votre organisation, et demandez-vous ce que vous pouvez faire encore mieux ? Du recrutement de nouveaux collaborateurs à la prise de décisions, en passant par le choix des boissons pour le drink du vendredi. »
Pression sur les profils diversifiés
Est-ce une bonne idée de sonder vos collaborateurs de divers profils pour connaître leurs besoins ? Hassan Al Hilou ne le pense pas. « Il y a parfois une pression sur les profils diversifiés », explique-t-il. « C’est-à-dire que certaines personnes qui appartiennent à une minorité n’ont pas du tout envie d’être les porte-paroles de cette minorité. Elles veulent avant tout être considérées comme un individu estimé à sa juste valeur. Ce qu’elles veulent aborder, c’est le contenu de leur travail, et non leurs origines, leur orientation sexuelle ou leur genre. »
Exit donc, les discussions sans fin avec ‘le collaborateur différent’. Mais comment faire alors en tant que gérant.e ou manager pour commencer à créer un environnement de travail inclusif ? « Demandez à une personne externe de jeter un regard neuf sur votre organisation et d’analyser les besoins », suggère Al Hilou. « Mon expérience m’a appris que ce travail est plus facilement accepté de la part d’une personne externe et objective. Cette analyse vous permettra d’identifier des manières de rendre la gestion de votre entreprise plus inclusive. Ensuite, toujours avec le/la coach externe et avec vos collaborateurs, élaborez une feuille de route innovante. »
Entretiens d’embauches et drinks : les conseils de Hassan
Hassan Al Hilou accompagne quotidiennement des entrepreneurs qui veulent une organisation inclusive et à l’épreuve du futur. C’est pour eux qu’il a écrit ‘Stop met huilen, de kracht van diversiteit’ (uniquement en NL). Un livre qu’il réserve exclusivement aux organisations qui suivent le processus. Il se fait toutefois un plaisir de nous partager quelques conseils concrets et accessibles pour les collaborateurs de tous profils.
- Recherchez de nouveaux talents là où ils se trouvent. Allez les trouver dans des organisations de jeunes, ou sur les réseaux qu’ils utilisent au quotidien. Pourquoi ne pas accepter des candidatures via WhatsApp, par exemple ?
- Composez un jury de recrutement diversifié pour vos entretiens d’embauche. Un regard différent sur un candidat peut s’avérer enrichissant. De plus, les candidats se sentiront mieux compris et plus détendus s’ils se trouvent face à une personne à qui ils peuvent s’identifier.
- Analysez vos offres d’emploi – et même toute la communication de votre entreprise – et éliminez les terminologies qui excluent certains groupes. Un simple exemple : langue maternelle : français. Retirez le mot ‘maternelle’, et voilà un frein de moins pour les talents de profils diversifiés.
- Les drinks ou les fêtes du personnel sont les occasions par excellence pour créer du lien ou faire naître de nouvelles idées… du moins, pour ceux qui ont de quoi trinquer. Pour les options non-alcoolisées, prévoyez mieux que le sempiternel jus de fruits. On parie que de nombreux collaborateurs sauront apprécier un cava 0 % ou un délicieux mocktail ?
- Placez des profils diversifiés dans des rôles importants. Les jeunes générations cherchent des modèles inspirants auxquels ils pourront s’identifier.
En lire plus ?
- Hassan conseille une autre lecture intéressante : ‘The Culture Map’, d’Erin Meyer.
- Sa propre histoire, il l’a écrite dans ‘Ik ben Hassan, ondernemer van mijn eigen leven’ (uniquement en NL).
- Suivez l’asbl A Seat At The Table, fondée par Hassan avec Youssef Kobo pour offrir à des jeunes vulnérables de vraies chances sur le marché du travail (et donc jouer le rôle de base de soutien).
