7 conseils pour un onboarding à l’effet durable
Bien accueillir ses nouveaux·elles employé·e·s est essentiel, tout le monde en est conscient aujourd’hui dans les RH. Alors pourquoi tant d’organisations ont-elles toujours du mal à mettre au point leur processus d’onboarding ? Une étude menée par le Harvard Business News a révélé que 32 % des nouveaux·elles employé·e·s trouvaient leur onboarding ‘confus’. 22 % ont même déclaré que leur intégration n’était pas bien organisée.
Le coût d’un mauvais onboarding
Rater le processus d’onboarding peut coûter cher à votre entreprise et a un impact négatif sur le ou la nouveau·elle employé·e.
S’intégrer dans un nouveau lieu de travail en tant que nouvelle recrue est toujours un peu stressant. Sans onboarding, c’est encore plus compliqué. On se sent perdu·e et frustré·e. Et on risque de moins s’engager dans son nouveau poste. Or, selon les chiffres du Harvard Business Review, un·e employé·e non motivé·e coûte à l’entreprise l’équivalent de 18 % de son salaire.
Il y a d’autres conséquences à un mauvais onboarding. Par exemple, les employé·e·s qui ont pris un mauvais départ sont plus susceptibles de quitter rapidement le navire. Vous voulez éviter cette coûteuse rotation du personnel en tant qu’entreprise ? Cela passe par la mise en place d’un programme d’onboarding impeccable. En effet, selon le groupe de recrutement et conseil RH Michael Page, chaque employé·e qui part coûte à l’entreprise entre 100 et 300 % de son salaire. Un chiffre qui fait mal.
Onboarding : impact à long terme
Une expérience d’onboarding positive incite 69 % des employé·e·s à rester au service de leur employeur pendant au moins trois ans, ajoute Michael Page.
Une autre étude menée par Glassdoor indique que les entreprises dont le processus d’onboarding est solide ont vu leur productivité augmenter de plus de 70 %. Les employé·e·s qui découvrent la culture de l’entreprise et le contenu de la fonction dès le départ semblent positif·ve·s et motivé·e·s. Rien d’étonnant donc à ce qu’ils/elles se révèlent aussi plus productif·ve·s et plus efficaces que sans cette intégration réussie.
Assez parlé du pourquoi de l’onboarding, passons à l’action concrète. Comment mettre en place un processus d’onboarding positif avec un effet à long terme ?
Les 7 ingrédients d’un bon onboarding
1 | Démarrer l’onboarding le plus tôt possible
Oui, l’onboarding commence avant même que la ou le nouveau·elle employé·e (à distance ou non) n’ai mis un pied dans l’environnement de l’entreprise.
Dans la semaine précédant le premier jour de travail, fournissez à votre nouvelle recrue la liste suivante :
- Informations et documentation liées au job
- Agenda de la première semaine de travail
- Informations de fond sur les projets ou tâches sur lesquels travaillera le ou la nouveau·elle collaborateur·rice.
Ces informations rassurent les nouveaux·elles employé·e·s et leur donnent un point de repère. Enfin, un simple e-mail de bienvenue de l’équipe dans la semaine précédant l’entrée en fonction d’un·e nouveau·elle membre de l’équipe fait aussi des merveilles.
2 | Un accueil chaleureux
Arriver chez votre nouvel employeur et constater qu’il doit encore monter un bureau, installer un ordi (ou pire : en commander un) et créer un nouveau compte pour vous : tout cela ne vous donne pas nécessairement le sentiment qu’on vous attendait avec impatience.
Alors veillez plutôt à ce que le poste de travail de la nouvelle recrue soit prêt. Encore mieux : préparez-lui un petit mot de bienvenue ou une tasse personnalisée. Autant de petites attentions que les nouveaux·elles employé·e·s sont susceptibles de partager sur les réseaux sociaux. Tout bénéfice pour votre image de marque.
3 | L’humain est essentiel
L’élément clé pour la productivité et la culture d’entreprise ? L’humain. Les individus qui composent les équipes. Alors veillez à ce que la ou le nouveau·elle employé·e dispose d’une demi-heure pour rencontrer chacun·e des collègues et que ces dernier·e·s prennent à cœur ces entretiens d’introduction. Se comprendre et comprendre le travail de l’autre est une bonne base pour initier une relation respectueuse.
Une autre idée efficace : le système de ‘buddy’. L’employé·e dispose alors d’un point de contact fixe pour ses questions pratiques et de fond. De son côté, le buddy fait en sorte que la nouvelle personne se sente accueillie et appréciée.
4 | Des responsabilités claires
Expliquez clairement vos attentes au/à la nouvel·le employé·e. Fournissez une description de fonction détaillée et indiquez clairement les projets et tâches à l’ordre du jour pour les trois prochains mois. Précisez pour chaque projet le rôle et les responsabilités qui lui seront attribués.
5 | Des objectifs mesurables
Fixez à votre nouveau·elle collaborateur·rice des objectifs mesurables qui correspondent à la description de fonction. Ces objectifs doivent être réalistes, pertinents et mesurables. Planifiez ensemble un programme de formation attrayant qui donne à l’employé·e la possibilité de se développer, d’apprendre et d’atteindre ses objectifs.
6 | Un suivi régulier
Tout au long de la première année, suivez de près comment le ou la nouvel·le employé·e se sent dans l’organisation et son travail, en lui posant régulièrement la question. Ne vous souciez pas que du travail en soi, mais aussi de son intégration au sein de l’équipe. Car le sentiment d’appartenance est essentiel.
7 | Un onboarding continu
Vous voulez que tou·te·s vos employé·e·s se sentent bien et que les nouvelles recrues s’intègrent bien dans leur équipe ? Alors pensez à organiser des activités qui ne sont pas strictement liées au travail, mais qui nécessitent de l’interaction et de l’engagement. Un atelier interactif sur un sujet qui sort un peu des sentiers battus peut renforcer les liens au sein de l’équipe. Mais il peut également s’agir d’un jeu de ville ou d’un challenge virtuel.
Tous à bord !
écrit par: Linde Jacobs
