Dans certains secteurs, il est devenu extrêmement compliqué de trouver des talents à l’intérieur du pays. En revanche, il est souvent possible de trouver des profils solides à l’étranger. Nous avons profité d’une pause-café inspirante pour demander à Jean-Marc Steenbeke, Senior Talent Acquisition Specialist, comment fonctionne le recrutement international.
Une première étape dans la recherche de talents internationaux est la localisation du groupe cible. Steenbeke : « Nous sommes actuellement à la recherche de data scientists, par exemple, et en Belgique, nous n’en trouvons pas ou peu. En Allemagne, par contre, il y a en a beaucoup plus. Mais c’est différent pour chaque secteur. Il s’agit donc de dénicher vos candidats là où ils se trouvent. »
Attirer des talents de l’étranger exige une approche spécifique. Une personne qui part pour l’étranger pour des raisons professionnelles est animée par d’autres motivations qu’un employé du pays.
Steenbeke : « Les collaborateurs nationaux attachent beaucoup d’importance à l’équilibre travail-vie privée, la sécurité d’emploi et le contenu de la fonction. Pour les expats, la motivation principale est l’expérience à l’étranger. Il est parfois surprenant pour un recruteur de constater chez les candidats internationaux plus d’intérêt pour les possibilités de carrière, de formation et de développement personnel que pour le contenu exact de la fonction. Il s’agit de différences culturelles, dont il faut tenir compte au moment du recrutement. »
Votre objectif est donc de convaincre des talents à l’étranger qu’une fonction au sein de votre entreprise vaut le déménagement en Belgique. La procédure de recrutement pour les expats doit être adaptée à cette dimension supplémentaire : les collaborateurs ne font pas que changer de fonction, ils quittent aussi l’environnement qui leur est familier pour atterrir dans un endroit complètement inconnu.
Steenbeke : « Ça commence dès la procédure de recrutement. Nous devons prévoir des outils techniques pour un déroulement optimal des entretiens à distance. Mais le plus compliqué vient quand le/la candidat-e est engagé-e : la demande d’un permis de travail. Ensuite, le/la nouveau/elle collègue issu-e d’une culture différente doit s’intégrer dans une équipe composée principalement de locaux. Il est essentiel de prévoir un ‘onboarding’ et un soutien approfondis, surtout au cours des premiers mois. »
Comment recruter des talents internationaux ? Quels conseils avez-vous pour l’onboarding d’expatriés ?
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