Saviez-vous que le coût d’un recrutement raté peut représenter jusqu’à 30 % d’un salaire annuel ? Un bon entretien d’embauche, c’est l’une des clés pour recruter un(e) candidat(e) qui convienne à votre organisation. Grâce à des techniques d’entretien spécifiques, vous pouvez évaluer sérieusement les candidats qui se trouvent face à vous lors de l’entretien. Autour d’un café, Jean-Marc Steenbeke, Senior Talent Acquisition Specialist, nous a partagé ses conseils pour le recrutement efficace de profils seniors ou juniors à potentiel.
« L’Assessment Center Method est une approche d’entretien très ciblée », révèle Jean-Marc Steenbeke. « Il s’agit d’une méthode d’entretien développée à l’aube des années 1960 par l’armée britannique, pour recruter des fonctionnaires. La méthode consiste à confronter les candidats à des situations de travail aussi réalistes que possible. Un(e) candidat(e) à une fonction commerciale devra, par exemple, mener une conversation avec une personne qui prendra le rôle d’un client difficile. »
Réduire au mieux les risques
Quand on connaît le coût d’une erreur d’embauche, il s’agit de réduire autant que possible les risques et de favoriser un déroulement structuré et objectif de la procédure de recrutement.
« Quand le recruteur endosse un rôle face aux candidats, la présence d’une deuxième personne est requise pour l’entretien », recommande Jean-Marc. « De préférence une personne de l’entreprise qui recrute, comme le ou la supérieur(e) hiérarchique ou un collègue direct. Ils pourront observer les candidats et évaluer presque intuitivement s’ils correspondent à l’équipe. Et à l’inverse, si l’entreprise convient au candidat. »
Postes de management et jeunes à potentiel
Jean-Marc : « Nous utilisons cette technique d’Assessment Center pour des postes-clés comme des fonctions de management par exemple, pour lesquelles une erreur coûte encore plus cher. Mais elle s’avère tout aussi utile pour des entretiens d’embauche avec des ‘young potentials’ – des profils junior qui intègrent l’entreprise suite à un stage, dans l’objectif d’y construire une belle carrière.
Feedback : quand et comment
« D’après mon expérience, le mieux pour chaque partie est de donner du feedback le jour même aux candidats », affirme Jean-Marc. « À ce moment, l’entretien est encore frais dans les mémoires de chacun. Si la ou la candidat(e) a dû essayer, en guise d’épreuve, de vendre quelque chose au ‘client difficile’, mais n’y est pas parvenu(e), on peut immédiatement revenir sur les points faibles : ‘Vous avez répondu ceci ou cela, et voici ce qui a fait échouer la vente.’ Les candidats acceptent mieux un feedback quand il se fait par rapport à des éléments concrets et objectifs. »
« Deux ou trois semaines après l’entretien d’embauche, nous organisons un moment de feedback formel et structuré avec les nouveaux collaborateurs et leur futur supérieur hiérarchique. C’est un moment pour discuter des points potentiellement à améliorer et qui ont été mis en évidence par l’entretien. Nous constatons que les candidats apprécient énormément ce feedback.
Last, but not least…
« Ce qui ne se fait vraiment pas ? Ne plus donner de nouvelles à des candidats après un entretien d’embauche, » précise le recruteur. « Ils attendent un feedback honnête, et ne plus rien entendre du tout est un gros facteur de stress. »
Quelles techniques d’entretien utilisez-vous pour votre recrutement ?
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