Ce que la loi Peeters va changer pour les employés ?

Les nouveautés à partir de 2018
La loi Peeters, approuvée en 2017, a promis de grands changements en matière de travail. Les employés n’ont jusqu’à présent pas remarqué grand-chose, mais qu’en sera-t-il en 2018 ? Nous avons posé la question à un expert.

Geert Vermeir SD-Worx

Travail flexible et faisable dans la pratique

Le 15 mars 2017, la nouvelle loi a été publiée au moniteur. « Certaines mesures sont entrées en vigueur immédiatement, d’autres avaient un effet rétroactif au 1er février 2017 ou à partir du 1er octobre 2017 », dit Geert Vermeir du centre de connaissances juridiques de SD Worx. « D’autres ont été remises à des dates ultérieures, souvent parce qu’il fallait encore en fixer les termes concrets dans une convention collective de travail. »

Cela explique en partie le fait que les employés, malgré les changements annoncés, n’ont peut-être encore subi que fort peu l’impact de la nouvelle loi. Certaines mesures ont en outre formulé un cadre légal à des situations qui étaient en pratique déjà d’application. Beaucoup d’employeurs autorisaient déjà les horaires glissants, qui permettent de choisir quand commence ou finit la journée de travail, comme le travail occasionnel à domicile certains jours. La loi Peeters formalise la situation et ces deux sujets sont désormais fixés de façon légale.

Qu’est-ce qui a déjà changé ?

  1. Les règles en matière de travail à temps partiel ont été simplifiées au 1er octobre 2017, même si les travailleurs ne le remarquent que fort peu. Il s’agit surtout d’une réduction des charges administratives pour l’employeur, même s’il reste obligatoire de suivre certaines règles.
  2. Le travail occasionnel à domicile a donc été appliqué ici et là, mais depuis peu, il est régi par un cadre légal. Si votre enfant est malade de façon inattendue, si un professionnel vient effectuer une réparation ou si vous n’arrivez pas sur votre lieu de travail en raison de force majeure, depuis le 1er février 2017, il n’est plus nécessaire de prendre un jour de vacances mais il est possible de travailler à domicile. La loi ne le permettait pas concrètement, mais c’était autorisé par de nombreux employeurs. Juridiquement, ce n’était pas un droit exécutoire. Il est désormais toujours nécessaire d’introduire une demande pour le travail à domicile, et l’employeur peut le refuser, mais il devra pouvoir justifier son refus.
  3. Les horaires glissants étaient déjà souvent appliqués chez de nombreux employeurs, mais ils sont désormais aussi régis de façon légale.
  4. L’annualisation de la durée de travail, dans le cadre de laquelle la semaine de 38 heures a été considérée sur toute la semaine, existait déjà. Mais avant la loi Peeters, les employeurs devaient fixer ce cadre via une concertation sociale. Avec la nouvelle loi, c’est toujours réglé directement, même si une concertation est nécessaire si votre employeur veut modifier l’horaire de travail.
  5. Le nombre d’heures supplémentaires prestable sur base volontaire est plafonné légalement à 100 heures supplémentaires par an. Les organisations peuvent augmenter ce nombre via une CCT sectorielle. « Mais environ 5 secteurs – dont les garages, le transport de marchandises et le secteur des pompes funèbres, ont déjà fait usage de la mesure », selon Geert Vermeir.
  6. La disposition selon laquelle les employeurs peuvent embaucher un employé par le biais d’un regroupement d’employeurs est directement réglé par cette loi. « Jusqu’à présent, cette mesure a eu peu de succès, même si l’intérêt croît ici et là. C’est un bon moyen de garder des gens motivés, même si cela soulève des questions et des défis spécifiques. Une bonne relation doit exister entre les différents employeurs et ils doivent pouvoir être certains que leur travailleur s’implique partout de la même façon.

On est dans l’attente de ces mesures

  1. La loi Peeters laisse l’initiative pour la nouvelle réglementation pour les intérimaires, dans le cadre de laquelle ils reçoivent un contrat à durée déterminée et bénéficient d’un salaire versé par l’agence d’intérim entre les différentes missions, dans les mains du secteur. « Les employeurs veulent entamer les discussions, mais les syndicats freinent encore. Tant que ce sera le cas, la loi reste lettre morte. »
  2. La loi a prévu la possibilité d’économiser des jours de congé, c’est l’épargne carrière. Des accords concrets doivent maintenant être convenus par le conseil national du travail pour que la mesure entre en vigueur. Jusqu’en février 2018, la balle est dans le camp des partenaires sociaux.
  3. Une mesure qui a fort attiré l’attention est la possibilité d’offrir anonymement des jours de congé à un(e) collègue. Aucun secteur ne l’a considéré. « Un seul employeur nous a posé une question à ce sujet, quelques employés s’étaient adressés au patron pour aider l’un de leurs collègues. » 

Expérimenter en entreprise

Bien que pour certaines mesures il faille attendre un accord des partenaires sociaux, les employeurs peuvent déjà expérimenter grâce à la législation actuelle. Tant que le don de jours de vacances n’est pas réglé dans le cadre d’une CCT, votre employeur peut tout de même fixer un accord concernant les jours de vacances propres à l’entreprise. « Les 20 jours de congé légaux auxquels tous les travailleurs ont légalement droit, ne peuvent pas (encore) être offerts ou épargnés, mais les employeurs et les travailleurs ont déjà plus de libertés concernant les jours de vacances extra-légaux octroyés par l’entreprise. Ils peuvent déjà conclure un accord qui permette d’offrir ces jours à un collègue, ou permettre à des travailleurs d’économiser deux à trois jours par an. »

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