Wat verandert de wet-Peeters voor werknemers?

Dit is nieuw vanaf 2018

Wat verandert de wet-Peeters voor werknemers?

Dit is nieuw vanaf 2018
De wet-Peeters, die in 2017 werd goedgekeurd, beloofde grote veranderingen op het vlak van werk. Als werknemer merkte je daar tot nu toe relatief weinig van, maar wat brengt 2018? We vroegen het aan een expert.

Geert Vermeir SD-Worx

Wendbaar en werkbaar werk in de praktijk

Op 15 maart 2017 verscheen de nieuwe wet in het Staatsblad. “Sommige maatregelen gingen toen meteen van kracht, andere gingen in met terugwerkende kracht vanaf 1 februari 2017 of pas vanaf 1 oktober 2017”, zegt Geert Vermeir van het Juridisch Kenniscentrum van SD Worx. “Andere werden op de langere baan geschoven, meestal omdat de concrete invulling moet worden vastgelegd in een collectieve arbeidsovereenkomst.”

Het verklaart voor een stuk waarom werknemers, ondanks de aangekondigde veranderingen, tot nog toe misschien weinig impact ondervonden van de wet. Sommige maatregelen formuleerden bovendien een wettelijk kader voor zaken die in de realiteit al werden toegepast. Veel werkgevers lieten bijvoorbeeld al glijdende werktijden toe, waarbij je zelf bepaalt wanneer je werkdag start en eindigt, net als occasioneel thuiswerken op bepaalde dagen. Met de wet-Peeters is er geen grijze zone meer en zijn beide zaken wettelijk vastgelegd.

Wat veranderde er al?

  1. De regels rond deeltijds werk zijn sinds 1 oktober 2017 eenvoudiger geworden, al zal je daar als werknemer weinig van gemerkt hebben. Het betekent vooral minder administratieve rompslomp voor werkgevers. Al zullen ze wel nog bepaalde regels moeten volgen.
  2. Occasioneel thuiswerk werd zoals gezegd her en der al toegepast, maar sinds kort is er ook een wettelijk kader voor. Is je kind onverwacht ziek, komt er een klusjesman langs of raak je door overmacht niet op het werk, dan hoef je daar sinds 1 februari 2017 geen vakantie meer voor te nemen maar kan je gewoon thuiswerken. In de praktijk kon dat soms al. De wet liet het strikt gezien niet toe, maar het werd door veel werkgevers toegestaan. Juridisch was het echter geen afdwingbaar recht. Nog steeds moet je thuiswerk aanvragen en kan je werkgever je aanvraag weigeren, maar hij moet zijn beslissing wel kunnen motiveren.
  3. Glijdende werktijden waren al ingeburgerd bij veel werkgevers, maar zijn nu ook wettelijk vastgelegd.
  4. Ook de annualisering van de arbeidsduur, waarbij de 38-uren week over een periode van een week werd bekeken, bestond in feite al. Maar voor de wet-Peeters van kracht was, moesten werkgevers dat vastleggen via een sociaal overleg. Met de nieuwe wet wordt het rechtstreeks geregeld, al is er nog steeds overleg nodig als je werkgever het uurrooster wil wijzigen.
  5. Het aantal overuren dat je vrijwillig mag presteren is wettelijk vastgelegd op 100 overuren per jaar. Organisaties kunnen dat aantal uitbreiden via een sectorale CAO. “Maar een vijftal sectoren – waaronder de garage-, de goederenafhandeling-, en de begrafenissector – hebben tot nu toe van de maatregel gebruikgemaakt”, aldus Geert Vermeir.
  6. Ook de bepaling dat werkgevers samen in een werkgeversgroepering een werknemer kunnen aanwerven, is rechtstreeks geregeld in de wet. “Voorlopig kent die maatregel weinig succes, al lijkt de interesse hier en daar toch toe te nemen. Het is een goede manier om mensen gemotiveerd te houden, al roept het ook specifieke vragen en uitdagingen op. Zo moet er een goede relatie zijn tussen de werkgevers onderling en moeten ze erop vertrouwen dat hun werknemer zich overal op dezelfde manier inzet.”

Afwachten voor deze maatregelen

  1. Voor de nieuwe regeling voor uitzendkrachten, waarbij ze een contract van onbepaalde duur krijgen en ook tussen opdrachten in een salaris krijgen van het uitzendbureau, legt de wet-Peeters het initiatief bij de sector. “De werkgevers willen dat overleg opstarten, maar de vakbonden houden het voorlopig tegen. Zolang dat het geval is, blijft de wet dode letter.”
  2. De wet voorzag de mogelijkheid om verlofdagen op te sparen, het zogenaamde loopbaansparen. Daarover moeten nu concrete afspraken gemaakt worden door de Nationale Arbeidsraad voor die maatregel van kracht kan worden. Tot februari 2018 ligt het initiatief bij de sociale partners.
  3. Een maatregel die veel aandacht kreeg, was de mogelijkheid om anoniem vakantiedagen te schenken aan een collega. Geen enkele sector heeft dit opgenomen. “Van één werkgever kregen we er wel een vraag over. Enkele werknemers waren er samen naar hun baas gestapt omdat ze een van hun collega’s wilden helpen.”

Experimenteren op bedrijfsniveau

Hoewel het voor een aantal maatregelen afwachten is tot de sociale partners een akkoord bereiken, kunnen werkgevers toch al experimenteren binnen de huidige wetgeving. Zolang het schenken van vakantiedagen niet geregeld is in een CAO, kan je werkgever bijvoorbeeld wel afspraken maken over de vakantiedagen die op bedrijfsniveau zijn vastgelegd. “De twintig dagen vakantie waarop elke werknemer wettelijk recht heeft, kan je niet wegschenken of opsparen. Maar met de extralegale verlofdagen die worden toegekend op bedrijfsniveau, hebben werkgevers en werknemers wel meer vrijheid. Zo kunnen ze een akkoord sluiten dat werknemers die dagen mogen wegschenken aan een collega, of mensen toestaan om jaarlijks twee à drie dagen verlof op te sparen.”

Ontvang jobs via e-mail

Wil jij als eerste op de hoogte blijven van relevante jobs? Kies je criteria en ontvang dagelijks of wekelijks voor jou geschikte vacatures!

Ontvang jobs via e-mail

Wil jij als eerste op de hoogte blijven van relevante jobs? Kies je criteria en ontvang dagelijks of wekelijks voor jou geschikte vacatures!

De wet-Peeters, die in 2017 werd goedgekeurd, beloofde grote veranderingen op het vlak van werk. Als werknemer merkte je daar tot nu toe relatief weinig van, maar wat brengt 2018? We vroegen het aan een expert.

Geert Vermeir SD-Worx

Wendbaar en werkbaar werk in de praktijk

Op 15 maart 2017 verscheen de nieuwe wet in het Staatsblad. “Sommige maatregelen gingen toen meteen van kracht, andere gingen in met terugwerkende kracht vanaf 1 februari 2017 of pas vanaf 1 oktober 2017”, zegt Geert Vermeir van het Juridisch Kenniscentrum van SD Worx. “Andere werden op de langere baan geschoven, meestal omdat de concrete invulling moet worden vastgelegd in een collectieve arbeidsovereenkomst.”

Het verklaart voor een stuk waarom werknemers, ondanks de aangekondigde veranderingen, tot nog toe misschien weinig impact ondervonden van de wet. Sommige maatregelen formuleerden bovendien een wettelijk kader voor zaken die in de realiteit al werden toegepast. Veel werkgevers lieten bijvoorbeeld al glijdende werktijden toe, waarbij je zelf bepaalt wanneer je werkdag start en eindigt, net als occasioneel thuiswerken op bepaalde dagen. Met de wet-Peeters is er geen grijze zone meer en zijn beide zaken wettelijk vastgelegd.

Wat veranderde er al?

  1. De regels rond deeltijds werk zijn sinds 1 oktober 2017 eenvoudiger geworden, al zal je daar als werknemer weinig van gemerkt hebben. Het betekent vooral minder administratieve rompslomp voor werkgevers. Al zullen ze wel nog bepaalde regels moeten volgen.
  2. Occasioneel thuiswerk werd zoals gezegd her en der al toegepast, maar sinds kort is er ook een wettelijk kader voor. Is je kind onverwacht ziek, komt er een klusjesman langs of raak je door overmacht niet op het werk, dan hoef je daar sinds 1 februari 2017 geen vakantie meer voor te nemen maar kan je gewoon thuiswerken. In de praktijk kon dat soms al. De wet liet het strikt gezien niet toe, maar het werd door veel werkgevers toegestaan. Juridisch was het echter geen afdwingbaar recht. Nog steeds moet je thuiswerk aanvragen en kan je werkgever je aanvraag weigeren, maar hij moet zijn beslissing wel kunnen motiveren.
  3. Glijdende werktijden waren al ingeburgerd bij veel werkgevers, maar zijn nu ook wettelijk vastgelegd.
  4. Ook de annualisering van de arbeidsduur, waarbij de 38-uren week over een periode van een week werd bekeken, bestond in feite al. Maar voor de wet-Peeters van kracht was, moesten werkgevers dat vastleggen via een sociaal overleg. Met de nieuwe wet wordt het rechtstreeks geregeld, al is er nog steeds overleg nodig als je werkgever het uurrooster wil wijzigen.
  5. Het aantal overuren dat je vrijwillig mag presteren is wettelijk vastgelegd op 100 overuren per jaar. Organisaties kunnen dat aantal uitbreiden via een sectorale CAO. “Maar een vijftal sectoren – waaronder de garage-, de goederenafhandeling-, en de begrafenissector – hebben tot nu toe van de maatregel gebruikgemaakt”, aldus Geert Vermeir.
  6. Ook de bepaling dat werkgevers samen in een werkgeversgroepering een werknemer kunnen aanwerven, is rechtstreeks geregeld in de wet. “Voorlopig kent die maatregel weinig succes, al lijkt de interesse hier en daar toch toe te nemen. Het is een goede manier om mensen gemotiveerd te houden, al roept het ook specifieke vragen en uitdagingen op. Zo moet er een goede relatie zijn tussen de werkgevers onderling en moeten ze erop vertrouwen dat hun werknemer zich overal op dezelfde manier inzet.”

Afwachten voor deze maatregelen

  1. Voor de nieuwe regeling voor uitzendkrachten, waarbij ze een contract van onbepaalde duur krijgen en ook tussen opdrachten in een salaris krijgen van het uitzendbureau, legt de wet-Peeters het initiatief bij de sector. “De werkgevers willen dat overleg opstarten, maar de vakbonden houden het voorlopig tegen. Zolang dat het geval is, blijft de wet dode letter.”
  2. De wet voorzag de mogelijkheid om verlofdagen op te sparen, het zogenaamde loopbaansparen. Daarover moeten nu concrete afspraken gemaakt worden door de Nationale Arbeidsraad voor die maatregel van kracht kan worden. Tot februari 2018 ligt het initiatief bij de sociale partners.
  3. Een maatregel die veel aandacht kreeg, was de mogelijkheid om anoniem vakantiedagen te schenken aan een collega. Geen enkele sector heeft dit opgenomen. “Van één werkgever kregen we er wel een vraag over. Enkele werknemers waren er samen naar hun baas gestapt omdat ze een van hun collega’s wilden helpen.”

Experimenteren op bedrijfsniveau

Hoewel het voor een aantal maatregelen afwachten is tot de sociale partners een akkoord bereiken, kunnen werkgevers toch al experimenteren binnen de huidige wetgeving. Zolang het schenken van vakantiedagen niet geregeld is in een CAO, kan je werkgever bijvoorbeeld wel afspraken maken over de vakantiedagen die op bedrijfsniveau zijn vastgelegd. “De twintig dagen vakantie waarop elke werknemer wettelijk recht heeft, kan je niet wegschenken of opsparen. Maar met de extralegale verlofdagen die worden toegekend op bedrijfsniveau, hebben werkgevers en werknemers wel meer vrijheid. Zo kunnen ze een akkoord sluiten dat werknemers die dagen mogen wegschenken aan een collega, of mensen toestaan om jaarlijks twee à drie dagen verlof op te sparen.”

Ontvang jobs via e-mail

Wil jij als eerste op de hoogte blijven van relevante jobs? Kies je criteria en ontvang dagelijks of wekelijks voor jou geschikte vacatures!

Ontvang jobs via e-mail

Wil jij als eerste op de hoogte blijven van relevante jobs? Kies je criteria en ontvang dagelijks of wekelijks voor jou geschikte vacatures!

Ontvang jobs via e-mail

Wil jij als eerste op de hoogte blijven van relevante jobs? Kies je criteria en ontvang dagelijks of wekelijks voor jou geschikte vacatures!

Stuur mij relevante jobs

Verder lezen